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德勤《2019全球人力資本趨勢》:零工將成為未來職場主力軍

發布者:  發布時間:2019-05-27    已瀏覽:81次

上月德勤《2019全球人力資本》報告中,前瞻性地提出一個觀點:臨時工(眾包、自由職業者、零工、退休人員)將成為未來職場主力。相對于在職人員,不管是從技能方面,還是創新能力方面,這些臨時工能快速滿足企業業務擴展需要。盡管不少企業HR已經認識到這一點,有的企業開始運用專門系統加強對臨時工的管理,但多半是從用工成本角度,未從企業戰略角度考慮這一問題。

從經濟學角度看,零工經濟的興起源于數字商品生產方式。工業時代主要是有形商品的生產,必須采用雇員制。數字商品無形,且沒有空間概念,且更多的是靠創新和創意,數字商品生產組織方式是零工經濟發展的基礎。

因歷史傳承和人們思維觀念,固定用工或許還有一定空間,但可以肯定是:零工經濟會發展的越來越好。這就對企業的組織形態、管理模式,特別是人力資源管理帶來了前所未有的挑戰。企業應未雨綢繆,積極應對。同時,未來在線職業平臺將成為互聯網時代新的藍海。

面對日益緊張的用工局面,啟用臨時工或成為新常態,企業應未雨綢繆、戰略性地應對。

長期以來,人們將合同工、自由職業者和打零工者視為“臨時工”,是對全職工作的補充。如今,這部分勞動力已成為職場主力,企業應加強其戰略性管理。鑒于許多國家出現了技能短缺和低出生率,利用和管理“臨時工”將成為未來幾年業務增長的必要條件。

原本被認為是合同工作,今天的“臨時”工作包括外包團隊、承包商、自由職業者、零工(付費用于任務)和外包用工等工作。基于這種認識,從事臨時工的工作人數在迅速增長。例如,到2020年,美國的自雇工人數量預計將增加兩倍,達到4200萬人。自由職業者是歐盟增長最快的勞動力集團,其人數在2000年至2014年間翻了一番;自由職業者的增長速度快于英國、法國和荷蘭的整體就業增長。還有許多人兼職做臨時工。德勤最新的千禧一代研究發現,64%的全職工作者愿意做零時工,以便“賺到更多的錢。”

對于希望發展和獲取關鍵技能的組織而言,管理其他形式的就業變得至關重要。許多國家的出生率都在下降,導致勞動力規模的降低。全球接受調查的雇主中有45%表示他們在填補空缺職位時遇到困難,這是自2006年以來的最大比例。在擁有250多名員工的公司中,努力尋找合格候選人的比例上升至67%。

臨時工種的形態和規模

  • 臨時工:包括承包商、自由職業者/獨立工作者、零工和眾包職業者。
  • 自由職業者/獨立工作者:拓展核心員工勞動力的工人,通常按小時、天或其他時間單位支付。
  • 零工工作者:工作人員通過任務(或微任務)支付工作來完成指定的工作。
  • 眾包職業者:競爭參與項目的員工,如果他們獲得項目競標,就會獲得報酬。

與此同時,退休人員也在進入勞動力市場,他們花時間照顧孩子和年邁的父母,還有人回到了學校。這些趨勢無疑為臨時工添加了更多的形態和規模。

臨時工的范圍

一旦被視為信息技術(IT)、其他技術或可重復任務的勞動力,都可以由臨時工來替代。在今年的全球人力資本趨勢研究中,33%的受訪者表示廣泛使用IT臨時工,25%用于運營,15%用于營銷,15%用于研發(圖1)。 如一家制藥客戶將其所有研究項目都外包出去,其他人負責外包產品設計、開發和支持。

如果我們認準世界各地的這個市場,我們會找到這些工人的許多來源。傳統的臨時工市場配置公司,如Allegis和其他公司,構成了市場的核心,但新的人才網絡(如UpWork,Fiverr,99designs等)正在快速增長。我們甚至開始看到人才網絡專注于勞動力的特定部分,從雙職工到現役軍人和退伍軍人(The Mom Project,The Second Shift,WeGoLook等)。研究表明,這些類型的人才網絡現在管理著超過20億美元的外包活動,在全球每個地區都有數億人口。

一項重大收購凸顯了臨時工工作日益增長的經濟重要性。2017年,谷歌收購了世界上最大的數據科學專業人士網絡之一的Kaggle。作為世界上最大的技術社區之一,Kaggle對尋求自由職業者或合同技術人才的組織的吸引力具有巨大的增長潛力。像Kaggle這樣的平臺和人才市場及其產生實際回報的前景,證明了臨時工勞動者戰略所帶來的潛力和價值。

大多數組織只是使用臨時工,但缺乏戰略性考慮

如何充分發揮臨時工的作用?根據我們的調查,很多公司做得還很不夠。在我們調查中,41%的受訪者認為這個問題很重要或非常重要,但只有28%的人認為他們已做好解決問題的準備。事實上,我們的研究表明,大多數組織只是從經濟成本角度考慮招聘臨時工,而非從人才戰略的角度。例如,只有8%的受訪者表示他們已建立了管理和開發零時工來源的流程(圖2);54%的受訪者表示他們要么管理不同的臨時工,要么很少或根本沒有管理他們的流程。這些組織只是從戰術上使用臨時工,作為“填補空缺”的方式,而不是戰略性地將其作為未來的長期解決方案。

更重要的是,2019年調查顯示,使用臨時工可以提高組織績效(圖3)。這是加強臨時工管理的戰略重要性的真正原因:它使一個組織能夠在最需要的地方和時間安排合適的人才,這樣的人才在傳統市場越來越難找。

例如,德國羅伯特博世有限公司(Robert Bosch GmbH)創建了一個完整的子公司——博世管理支持有限公司(Bosch Management Support GmbH),以管理全球1,700多名前博世員工和退休員工這支隨叫隨到的臨時員工隊伍。這些“資深專家”能根據公司需要,在短時間內參與博世的項目咨詢和工作,涉及研發、生產、采購、財務、銷售和營銷等各種職能。博世聲稱這些工人的客戶滿意度為92%,他們非常重視他們的工作以及他們為年輕的博世員工帶來的指導和發展機會。

臨時工遴選的方法

將建立臨時工隊伍作為公司戰略,說起來容易做起來難。要做到這一點,公司必須超越“管理”承包商和自由職業者,以便有意識地“優化”和“利用”臨時工。能這樣做的企業的確不多。即使在有政策和標準的公司中,我們的經驗也表明,企業范圍內的戰略方法很少見。這需要重新設計組織運營管理模式,因為它涉及臨時工的組織與管理,如人才來源、工作崗位、工作角色等。在雇用臨時工時,通常以分散的方式連接企業相關部門,包括采購部門、IT部門以及人力資源部門等。

好消息是,許多企業的人力資源部門正在積極關注這一領域。調查受訪者中有75%表示人力資源支持采購臨時工;66%表示人力資源部門參與培訓,65%表示人力資源部門負責協商工作安排,63%表示人力資源部門參與福利管理。將人力資源戰略擴展到臨時工的投資也在增加。超過一半的受訪者(51%)表示他們的組織有針對臨時工招聘策略的具體計劃。此外,31%的受訪者表示有臨時工的學習和發展計劃,23%的受訪者表示對他們進行過反饋調查,22%的受訪者給予他們獎金和其他類型的獎勵薪酬。

組織還需要考慮的是充分利用市場上不斷成長的臨時工管理系統。2018年,Workday收購了Rallyteam(一個零工工作平臺),ADP收購了WorkMarket(一個領先的隊伍和零工工作平臺)。ADP之前收購了一家名為Global Cash Card的公司,為其提供實時工資和現金支付解決方案。SAP收購FieldGlass具有相同的功能目標。像Fuel50這樣的供應商現在提供獨立的公司職業和工作平臺。而舊金山地區的創業公司軍團正在建立一個完整的勞動力管理平臺,假設有些人會一次為多個雇主工作,這些臨時工管理工具旨在填補市場空白,并在管理各種勞動力細分和類型的人之間建立新的聯系,從而為全體員工賦能。

臨時工將成為主流工作方式

請記住人力資本重塑原則,企業在構建圍繞臨時工作的組織系統時必須考慮包容性、多樣性、公平性和信任性問題。臨時工可以擁有與許多傳統工人不同的背景和文化,這些人通常以不同的方式獲得。管理人員是否可以帶領來自傳統職位和臨時人才庫的各種人員組成的團隊,每個人都可以以不同的動機來工作?企業能否以促進組織發展,作為社會型企業品牌的方式吸引臨時工?

重要的是,在文化、包容和工作任務方面要尊重每個勞動力,包括臨時工和傳統勞動力,并且所有方面的看法都反映了這些價值觀。雖然更大的風險可能是臨時工會覺得他們被視為局外人,從而可能損害組織的整體就業品牌,或損害其他方面。例如,在歐洲的一家主要銀行,作為在各種技術相關領域創造更靈活的人才接入運動的一部分,IT部門的管理人員開始系統地與承包商、自由職業者和顧問合作。但隨著時間的推移,領導者意識到,與這些外部工作人員相比,該職能部門的幾乎完全依賴遺留系統工作的員工感到“受到了懲罰”,這些外部工作人員被聘用了“酷”新技術的更有趣的項目。該銀行的IT領導層采取措施重新平衡組合,現在經驗使銀行能夠更有效地訪問和使用其IT職能部門的替代勞動力資源。

像這樣的風險和挑戰并非不可克服,臨時工現在是越來越多雇主的勞動力的重要支柱。認真對待這種勞動力的組織可以制定戰略和計劃,以便他們可以坐在勞動力資源中,吸引業務增長和擴大勞動力的多樣性,從而吸引和吸引有才能的人才。



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